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“双一流”建设背景下大学国际人才治理的现实困境及应对策略

  摘要:在“双一流”建设及各类引才政策的驱动下,我国大学国际人才的数量增长迅速,但大学仍面临国际人才的搜寻手段匮乏、国际人才的引进成效不佳及国际人才的发展长效机制尚未建立等问题。为了提升国际人才的治理能力,必须创新“双一流”建设大学国际人才的治理方式,通过构建国际人才数据中心,提高人才搜索成效;采用胜任力测评并为国际人才提供跨国安置服务,提升人才聘用及引进质量;构建与国际接轨的国际人才发展机制,支持和保障国际人才的长效发展等举措实现大学国际人才“善治”。

  关键词:“双一流”建设;大学;国际人才;外籍人才;人才治理

  一、问题的提出

  人才是大学建设的重要战略资源,科学治理人才对于大学发展至关重要。2015年,《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(以下简称“双一流”方案)的颁布与实施对建立中国特色、世界一流大学人才发展体制、机制提出了新的要求,如何构建科学规范的大学国际人才治理体系,形成具有国际竞争力的人才制度优势,确保有效地搜索、引用以及培育一大批高超水平、全心投入、重大贡献的国际人才,已成为加快推进大学“双一流”建设进程的一项重要课题。由于我国大学的师资队伍构成主要以本土人才为主,缺乏具有在国外成长、接受教育及从事相关科学研究的国际人才,这就需要尽快建立面向国际、面向市场和面向未来的人才聚集体制与机制,形成具有国际竞争力的人才制度优势,促进我国大学在全球范围内有效搜寻、引进和使用具有与“本土”“本国”或“本地”人才不同视野、知识、能力、态度、价值、行为方式和社会网络等特征的国际人才,包括具有世界顶尖水平和国际影响力的外籍高端学者,具有发展潜力的外籍中青年教师,以及国外知名大学博士毕业来华从事博士后研究工作的青年外籍人才。从识才、用才的角度来看,“国际人才”主要包含两层含义:一方面,“国际人才”是具有特殊“才干”的个体,而由于“才干”产生于天生禀赋,用人单位应根据用人需要有效识别和选拔具有特殊“才干”的人;另一方面,国际人才是通过习得和锻炼而获得具有“全球胜任力”(Global Competence)的个体。所谓“全球胜任力”,意指在多元思维与多元文化的国际环境中有效学习、工作和与人相处的能力,包含世界认知、人际认知与自我认知三个维度上的六大核心素养——全球议题与世界文化、母语与外语、开放与尊重、沟通与协作、自觉与自信以及道德与责任。

  大学国际人才治理作为国家治理体系建设的重要组成部分,不仅包含了人才管理的一般含义,更涵盖了人才工作的全过程、全方位、全要素,是一种以服务大学发展实际需要和人才发展需求及其价值实现并重的人才战略管理模式。因此,“治理”具有国际竞争力的人才不仅需要关注国际人才的选拔和聘用,更重要的是对国际人才进行培育和支持,不断激发人才的潜力,促进人才增值,确保国际人才知识溢出效益的最大化。国际人才治理的最终目标,将不再依赖大学人事部门统筹负责国际人才的各项工作,而是通过树立全球视野和战略眼光,在充分激发人才潜能的基础上形成基于共治、善治的国际人才治理体系,确保大学能够在全球范围内“找得到”德才兼备的优秀国际人才;“请得来”全球优秀人才大力投入有中国特色的大学建设;“用得好”优秀国际人才,使他们对大学和社会发展做出卓越贡献并收获与他们才能与贡献匹配的荣誉及待遇。本研究旨在分析我国大学国际人才治理面临的现实困境,探索创新我国大学国际人才治理的策略选择,为推进大学国际人才治理体系建设和治理能力现代化提供参考。

  二、我国大学国际人才治理面临的现实困境

  在“双一流”建设的政策驱动下,我国高校与欧美发达国家的世界一流大学的差距正在逐渐缩小,大学国际人才的数量增长迅速。但是,“找不到”“引不来”“用不好”仍是我国大学国际人才工作所面临的现实问题。这些问题直接反映了我国大学国际人才治理手段低效的同时,还暴露了大学国际人才治理体系缺位的现实困境。

  (一)国际人才的搜寻手段匮乏

  如何在全球范围内搜寻具有专业胜任力的国际人才,有效识别其能力与特征则是搜寻和留住有助于大学发展优秀国际人才的关键。为了满足大学的引才需求,政府部门建立了智库、科研项目库、研究成果库等引智资源库,通过大数据、云计算及互联网技术搜索和储存国际人才信息。有些学校则通过成立人才工作领导小组或高层次人才引进办公室专门负责人才搜寻、识别及引进等各项引才工作。然而,在“双一流”建设的巨大政策压力下,大学的人事工作者更加依赖智库、科研项目库、研究成果库等引智资源数据库中的相关信息,无法科学识别出那些曾经、正在和有意向为我国大学工作且具有较高综合能力、具备全球胜任力的国际人才。盲目搜索和引进具有学术头衔、研究成果、海外科研经历的高层次国际人才容易导致那些青年国际学者被忽视。与高层次的国际人才相比,青年国际学者同样具有国际视野,具备和掌握前沿性的知识和技能,引进这类人才的成本也相对更低。培育青年国际学者不仅能够使其成为我国大学师资队伍建设和学科发展的重要推动力,还能通过这些青年国际学者建立或加强与国外知名大学、研究机构的联系,这对于提高大学的综合竞争力同样具有重要的意义和作用。

  不科学分析和论证国际人才的类型和层次,重金聘请具有学术头衔的国际专家还造成了人才的过度竞争及频繁的绩效评价的问题。这正是加剧学术研究功利主义,导致大学发展“虚假繁荣”的重要成因。有些大学为了在排名中胜出,积极利用优厚的物质待遇引进了一批国际知名专家,但却因为办学条件有限无法为国际知名专家配套相应的制度保障、学术生态、学科基础、科研平台与人才梯队,因而造成了国际人才闲置、浪费,甚至流失。有些重金聘请来的国际“人才”因为政府和学校所提供的优厚待遇滋生出薪酬攀比心理,被动应付学校的各项教学、科研及社会服务工作,一个聘期结束后就选择跳槽到其他学校。这不仅严重扰乱了正常的科研和教学秩序,还使大学资源和国家资源被严重浪费。虽然教育行政部门颁布了一系列的制度指导和规范大学的人才引进,但单一行政指令的实效性在学术劳动力市场自由竞争的规则和秩序下着实有限,以学术头衔与称号为主要依据搜索高层次人才的问题尚未得到根本性改观。

  (二)国际人才的引进成效不佳

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